Hablemos claro. La palabra "equidad" está en todas partes, desde los folletos de recursos humanos hasta los discursos políticos en la ONU. Pero, honestamente, la mayoría de la gente la confunde con la igualdad. No son lo mismo. Ni de lejos. Cuando hablamos de posiciones de la equidad, nos referimos a la ubicación real, estratégica y ética que adoptan las organizaciones frente a las brechas históricas.
Es un lío. A veces, las empresas creen que están siendo equitativas solo porque contratan a un grupo diverso de personas, pero si esas personas terminan estancadas en los niveles más bajos de la jerarquía, esa posición es de cartón. Es puro teatro. La equidad real requiere un análisis de dónde estamos parados y hacia dónde queremos mover el tablero.
Por qué las posiciones de la equidad son el eje del cambio real
La igualdad es darle a todo el mundo el mismo par de zapatos. Suena justo, ¿verdad? Pues no, si uno calza del 42 y el otro del 37. La equidad es darle a cada quien el zapato que le queda. En el mundo corporativo y social, las posiciones de la equidad definen cómo se distribuyen los recursos para que el resultado final sea justo, no solo el punto de partida.
Pensemos en el Foro Económico Mundial. Sus informes sobre la brecha de género global no solo hablan de dinero. Hablan de poder. Una posición de equidad activa reconoce que no basta con abrir la puerta; hay que pavimentar el camino que estaba lleno de baches para unos y liso para otros.
Mucha gente se pone a la defensiva. Dicen que esto es "discriminación positiva" o que se está bajando la vara. Es un error de concepto. No se trata de regalar nada. Se trata de eliminar los obstáculos invisibles que impiden que el talento brille por igual. Si no ves los obstáculos, es probablemente porque no están en tu carril.
La diferencia entre la postura pasiva y la acción estructural
Hay dos formas de abordar esto. La primera es la posición de "cumplimiento". Es esa donde las empresas llenan cuotas para que no las demanden o para quedar bien en Instagram. Es aburrido y, sinceramente, no sirve para mucho a largo plazo.
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Luego está la posición de "transformación". Aquí es donde la cosa se pone interesante. Las organizaciones que adoptan esta postura analizan sus datos de arriba a abajo. Se preguntan cosas incómodas. ¿Por qué el 70% de nuestros mandos medios son mujeres pero solo el 10% llega a la dirección? ¿Qué está pasando en el proceso de ascenso?
Amartya Sen, el Nobel de Economía, ha escrito extensamente sobre las capacidades. Él argumenta que la justicia social (y por extensión, la equidad en cualquier sistema) depende de la libertad real que tienen las personas para elegir la vida que valoran. Si tu estructura laboral "permite" que todos asciendan, pero tus horarios son incompatibles con la crianza —que sigue recayendo mayoritariamente en mujeres—, tu posición respecto a la equidad es hipócrita. Básicamente, estás ofreciendo un premio que nadie puede alcanzar sin sacrificar su vida personal.
El sesgo algorítmico y la tecnología
Incluso en el software estamos viendo problemas de posiciones de la equidad. Los algoritmos de contratación a veces aprenden de bases de datos sesgadas. Si históricamente solo has contratado a hombres blancos de ciertas universidades, la IA aprenderá que "éxito" significa eso. Corregir esto no es "ideología", es matemáticas aplicadas para evitar errores costosos. Compañías como IBM han tenido que retirar o rediseñar herramientas de reconocimiento facial precisamente porque sus posiciones de equidad técnica eran nulas, fallando estrepitosamente al identificar rostros que no fueran caucásicos.
Posiciones de la equidad en la práctica: Ejemplos que funcionan (y otros que fallaron)
Miremos el caso de Salesforce. Marc Benioff, su CEO, se dio cuenta de que había una brecha salarial persistente. No se limitó a decir "lo siento". Gastó millones de dólares para nivelar los salarios de forma inmediata. Eso es tomar una posición de equidad financiera real. No fue un proceso de una sola vez; lo hacen cada año porque los sesgos vuelven a filtrarse de forma natural si no los vigilas.
Por otro lado, tenemos los fracasos. Muchas universidades de élite en Estados Unidos han estado bajo la lupa. Por décadas, su posición de equidad fue inexistente, favoreciendo a los "legacy students" (hijos de exalumnos). Esto creaba un círculo cerrado. Al final, la diversidad era solo un pie de página en el folleto de bienvenida.
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- Auditorías salariales: No es solo ver el promedio. Es ver el salario por rol, experiencia y ubicación.
- Mentoría vs. Patrocinio: La equidad no es solo dar consejos (mentoría), es poner tu reputación en juego para recomendar a alguien (patrocinio).
- Flexibilidad radical: Entender que la vida de cada empleado es un mundo. Algunos necesitan trabajar de noche, otros necesitan guarderías cerca.
Honestamente, si no estás midiendo el impacto de tus políticas, solo estás adivinando. La equidad sin datos es solo una buena intención. Y ya sabemos de qué está empedrado el camino al infierno.
El factor cultural: ¿Por qué nos cuesta tanto?
La resistencia al cambio es humana. Sentimos que si alguien más gana espacio, nosotros lo perdemos. Es la mentalidad de "suma cero". Pero la economía de la diversidad sugiere lo contrario. Equipos más equitativos toman mejores decisiones. Son más innovadores. Entienden mejor a mercados diversos.
Si tu equipo de marketing son solo cinco tipos con el mismo trasfondo, ¿cómo van a entender las necesidades de una madre soltera en una zona rural o de un joven inmigrante en una metrópoli? No pueden. Sus posiciones de la equidad interna afectan directamente su capacidad de generar ingresos fuera. Es un tema de supervivencia empresarial, no solo de ética.
Cómo establecer una posición de equidad sólida hoy mismo
No necesitas ser una multinacional para empezar. Si eres un líder de equipo pequeño o incluso un profesional independiente, puedes ajustar tu brújula.
Primero, deja de buscar el "encaje cultural". Esa frase suele ser un código para "alguien que se parezca a nosotros y no nos haga sentir incómodos". Busca el "aporte cultural". ¿Qué trae esta persona que nosotros no tenemos? Eso cambia la posición desde la que evalúas el talento.
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Segundo, revisa tus procesos de comunicación. ¿Quién habla más en las reuniones? ¿A quién se interrumpe constantemente? Estudios de la Universidad de Harvard demuestran que las mujeres y las minorías son interrumpidas con mucha más frecuencia. Una posición de equidad en la comunicación significa moderar activamente para que todas las voces tengan el mismo peso en la mesa.
Tercero, la transparencia es tu mejor amiga. Cuando los criterios para un aumento o una promoción son vagos, el sesgo campa a sus anchas. Cuando son claros, objetivos y públicos, la equidad florece. Es así de simple y así de difícil a la vez.
Pasos accionables para implementar la equidad
Para moverte de la teoría a la práctica, necesitas un mapa. Aquí no hay soluciones mágicas, pero sí pasos lógicos que cortan el ruido.
- Mapeo de la situación actual: Realiza una encuesta anónima sobre la percepción de justicia en tu entorno. Te sorprenderás de lo que la gente ve y tú no.
- Desglose de datos por interseccionalidad: No mires solo "hombres vs. mujeres". Mira cómo les va a las mujeres de color, a las personas con discapacidad o al colectivo LGBTQ+. La equidad tiene capas.
- Rediseño de incentivos: Si premias solo la "disponibilidad 24/7", estás penalizando sistemáticamente a quienes tienen responsabilidades de cuidado. Cambia el enfoque hacia los resultados, no hacia las horas en la silla.
- Educación continua, no talleres de un día: Los cursos de "sesgos inconscientes" de una tarde no sirven para nada. La equidad es una práctica diaria, como ir al gimnasio.
- Responsabilidad en el liderazgo: Los objetivos de equidad deben estar ligados a los bonos de los ejecutivos. Si no hay consecuencias financieras, la equidad siempre será la última prioridad en la lista de tareas.
Al final del día, las posiciones de la equidad definen el carácter de una sociedad o de una marca. No es algo que se logra y se olvida. Es un equilibrio dinámico. Requiere valentía para admitir que el sistema en el que crecimos no era tan justo como pensábamos. Pero una vez que das el paso y empiezas a ver los beneficios —el aumento en la retención de talento, la frescura de las ideas, la lealtad de los clientes—, te das cuenta de que no hay vuelta atrás. La equidad es simplemente un mejor negocio y una mejor forma de vivir.
Para avanzar, empieza por auditar tu propio círculo de influencia. Mira a quién escuchas, a quién lees y a quién promocionas en tus redes o en tu trabajo. El cambio en las posiciones globales comienza con el ajuste de tu propia perspectiva. Examina los procesos de toma de decisiones en tu entorno inmediato y pregunta: ¿quién falta en esta conversación? Esa pregunta es el motor más potente para generar equidad real. No esperes a que llegue una ley o una política corporativa; la equidad se construye en cada interacción cotidiana.